Rekrytera fördomsfritt och rättvist – fem anledningar till varför ni ska arbeta kompetensbaserat

Jag fick en gång höra ”att driva ett företag utifrån en personlig agenda, är inte hållbart”. 

Jag håller inte med om det. WE:SOURCE är ett företag som arbetar fokuserat med kompetensbaserad rekrytering p.g.a. att jag som VD för företaget har blivit exkluderad så många gånger på grund av ett annorlunda klingande efternamn. Det gjorde att jag kände att jag ville vara med och förändra rekryteringsbranschen.

År 2014 lyckades jag få ett jobb som HR-partner på Sveriges Television efter att jag ringt rekryteringskonsulten från en extern rekryteringsleverantör och frågat varför de inte hört av sig till mig rörande en tjänst jag hade sökt. Trots att jag uppfyllde alla krav och lite till.  Rekryteringskonsulten blev synnerligen förvånad när hen hörde min klingande svenska. Jag fick jobbet. Några månader senare fick jag höra att leverantören inte hade kunnat presentera några ”vettiga kandidater” och att det var tur att jag ringt. Annars hade inte rekryteringsuppdraget kunnat slutföras. Visst kan det helt enkelt ha varit en dålig rekryteringskonsult, men en del av mig kan inte skaka bort känslan av exkludering. Och jag har tyvärr minst tio fler sådana exempel att dela med mig av. 

I dag är jag och mina kollegor på WE:SOURCE här för att få fler organisationer runtom i landet att arbeta kompetensbaserat, fördomsfritt och smart. Vi vill att fler förstår fördelarna med att arbeta strukturerat och metodiskt. Och vi vill att fler rekryteringar görs utifrån en bedömning baserad på kompetens och inte på basis av fritidsintressen eller ett normklingandeefternamn.

Så vad är kompetensbaserad rekrytering?

Komptensbaserad rekryteringsmetodik är en metod som används inom rekrytering med fokus på de kompetenser som krävs i en roll och en organisation, både i dag och i framtiden. I det här fallet betyder kompetens en kombination av kunskaper, färdigheter, förmågor och personliga egenskaper. Genom en kartläggning och behovsanalys över verksamheten och rollen, tar man fram en kravprofil som ska vara vägledande genom hela rekryteringsprocessen. En automatisk process med struktur och tydlighet ger oss en högre träffsäkerhet i rekryteringen. 

Hur ser processen ut?

Grunden i en lyckad kompetensbaserad rekrytering är den tydliga kartläggningen, som görs, och som utmynnar i en behovsanalys, vilken identifierar behoven av själva rollen. Behovsanalysen ökar förståelsen för vilka kompetenser som krävs för att utföra arbetet på ett tillfredställande sätt. Därefter går vi sedan vidare till en kravprofil. I denna beskriver vi tjänstens alla “skall-krav”, de egenskaper den kräver samt praktiska krav. Det är kravprofilen och kompetenskraven som sedan guidar oss igenom resten av rekryteringsprocessen. 

Hur man sedan väljer att lägga upp en process skiljer sig beroende på hur strukturerad du önskar ha den och vilka möjligheter du har att använda externa system och tester. Vissa säger att, det enda som krävs är logiskt test och urvalsfrågor, medan andra menar att en kompetensbaserad intervju är det viktigaste. 

Jag som rekryteringskonsult, med nästan 10 års erfarenhet inom området och certifierad inom testning, skulle säga att ju fler bedömningsgrunder vi har desto bättre. För WE:SOURCE kunder ställer vi fram ett smörgåsbord av allt det som metoden säger har högre validitet: personlighets- och logiktest, digital referenstagning, urvalsfrågor, kompetensbaserade intervjufrågor och arbetsprover. Har du som arbetsgivare möjlighet att plocka fram alla de delarna i en rekryteringsprocess, är det positivt och ger dig ett bra underlag inför en kommande anställning. 

En strukturerad process ger oss möjligheten att faktiskt säga hejdå till magkänslan och enbart bedöma kandidater utifrån relevanta grunder.

Fem fördelar med att arbeta kompetensbaserat

Inom forskningen diskuterade man kompetensbaserad rekrytering redan på 70-talet. Det finns dock inga studier som visar på fördelarna på helheten av denna metod då inga empiriska studier har utförts. Däremot finns det case-studier som stödjer vissa påstådda fördelar, vilka vi tar upp som de fem fördelarna nedan. Dessutom är det positivt för kandidaterna och den interna och externa kommunikationen. Det blir även en ökad transparens i processen vilket ökar förtroendet för arbetsgivaren.

1. Mångfald och inkludering

När en rekryteringsprocess utgår från en struktur som grundar sig i kompetenser, färdigheter och förmågor, ger det oss möjligheter att se bortom mänskliga faktorer som stör vår bedömning. På grund av vår bakgrund och våra individuella förutsättningar har vi mer eller mindre förutfattade meningar som kan störa vår bedömning. Stöter vi på en kandidat med ett utländskt klingande efternamn tenderar vi att tro att hen inte kan svenska. På så sätt exkluderar vi, ofta omedvetet, sökande i processen. Men enligt den kompetensbaserade metoden, spelar dessa “störningsmoment” ingen roll. Så länge kandidaten uppfyller de krav som ställts, är kandidaten rätt för rollen. 

2. Kandidatupplevelse

Med en strukturerad process, ger vi alla kandidater en ärlig chans.  Många kandidater upplever själva (Gale 2010) att de under en kompetensbaserad rekryteringsprocess bedöms på jämställda grunder. Utöver det, ger det ett professionellt intryck av arbetsgivaren när varje steg är strukturerat och förbestämt. En strukturerad process har oftast ett syfte, och när kandidaterna förstår syftet, skapar det ofta även ett värde för kandidaten. Det tar även bort nervositeten för både arbetsgivare och kandidaten kring urvalen, bedömningarna och att behöva få eller ge ett nej i processen. Båda parter är införstådda rörande vad som krävs för att få jobbet. Urvalen och bedömningarna är det som tar mest energi och tid i en rekryteringsprocess, därför är det här en tacksam metod.

3. Prestation

Kandidater som rekryterats genom en kompetensbaserad metod, presterar bättre än kandidater rekryterade genom en traditionell rekryteringsmetod. Det finns case-studier som visar att om de utvalda kompetenserna efterföljs i rekryteringsprocessen, alltså de kompetenser som valts ut i kartläggningen och behovsanalysen av rollen, så kan man även förutsäga framtida prestation. Bedömningen av kandidaterna i denna metod kan således kopplas till den prestation de utför i sitt arbete, enkelt sagt, ju bättre matchning mot kravställningen, ju bättre prestation hos den anställde (Pattersson, 2007). Det är en självklarhet för mig som rekryteringskonsult också, att ju mer jag vet VAD jag ska leta efter, desto större chans är det att jag hittar det. En stor utmaning i en ofta ostrukturerad traditionell rekrytering, är just att kraven på kompetenserna kan ändras under processens gång, vilket gör det svårt för rekryteraren att veta vad den ska leta efter. 

4. Hejdå Magkänsla

”Men vadå, ibland känns det bara fel”.

Jag förstår! Vi är fortfarande människor med känslor, och psykologiskt är vi byggda att försöka placera våra medmänniskor i kategorier. Men ofta har den där magkänslan en anknytning till ord och resonemang. Så istället för att sätta punkt där och säga ”nu känner jag så här”, försök att förstå vad den känslan beror på och sätt ord på det. 

En strukturerad process ger oss möjligheten att faktiskt säga hejdå till magkänslan och enbart bedöma kandidater utifrån relevanta grunder. Det positiva med det är också att du slipper fundera fram och tillbaka utifrån magkänslan, som kräver att du har en dagsform på topp hela tiden. Du har din struktur, dina eftersökta kompetenser och dina bedömningsgrunder oavsett dagsform, både hos dig och hos kandidaten.

5. Du sparar tid, pengar och energi

Viktigast av allt kanske: Du sparar både tid, pengar och energi. Med rätt förutsättningar kan man automatisera och digitalisera processen, och samtidigt öka kandidatupplevelsen, men ändå bedöma kandidaterna rättvist och träffsäkert. Felrekryteringar kostar enligt USA:s arbetsmarknadsdepartement, cirka 30 % av arbetstagarens intäkter på ett år. Malin Lindelöw, som är författare, psykolog och förespråkare för kompetensbaserad rekrytering, menar att en felrekrytering av en person kan kosta uppemot en miljon per år. Det varierar såklart väldigt mycket beroende på vad man menar med felrekrytering och vilken rollen det gäller, men vi vet att vi förlorar mycket på att göra ett ogrundat arbete. 

Jag avslutar med de inledande orden: Se till att göra en ordentlig kartläggning och behovsanalys innan du gör en kravprofil och sätter i gång processen. Det tjänar både du och kandidaten på!

Fler artiklar

Cookie notice
ArkivIT.se använder sig av cookies. Om du inte vill att vi använder cookies vid ditt besök kan du när som helst ändra inställningar för cookies i din webbläsare.